Vom Widerstand bespukt: Überwindung des Widerstands gegen Veränderungen in Ihrer Organisation

Wie man es auch dreht und wendet, jede Veränderung hat ihre Widerstände. Als Menschen sind wir darauf konditioniert, Stabilität und Sicherheit gegenüber Veränderungen und Störungen zu bevorzugen. Diese Reaktionen auf Stress sind auf unsere Urinstinkte zurückzuführen: „Kampf oder Flucht“ als Standardüberlebensmechanismus. Jede Veränderung, auch eine organisatorische Veränderung, findet nie in einem Vakuum statt. Er wirkt sich auf alle Beteiligten aus, und wo er auf Reibung stößt, wird er sich verlangsamen und schließlich zum Stillstand kommen.

Eine Organisation muss sich jedoch heute mehr denn je ständig verändern, um im aktuellen Geschäftsumfeld wettbewerbsfähig zu sein. In einem unsicheren Umfeld ist das einzig Sichere, dass Organisationen und ihre Mitarbeiter Dinge anders machen müssen als bisher.

Organisatorischer Wandel

Um in einem immer stärker digitalisierten Umfeld zu überleben und relevant zu bleiben, ist ein organisatorischer Wandel erforderlich. Dies hängt ganz davon ab, wie die Führungskräfte ein überzeugendes Argument für den Wandel entwerfen, etablieren und kontinuierlich kommunizieren.

Die organisatorische Umgestaltung sollte einen neuen Weg einschlagen, um die Organisation neu zu erfinden und ein neues oder überarbeitetes Geschäftsmodell auf der Grundlage einer verbesserten Arbeitsweise zu entwickeln. Dabei kann es sich nicht nur um eine Vision von oben nach unten handeln, die Notwendigkeit des Wandels muss von allen Mitarbeitern des Unternehmens ausgehen. Ein wirksamer Wandel beginnt dann, wenn die Menschen verstehen und wissen, warum etwas Neues notwendig ist. Wie lange der Wandel dauern soll und dass sie Teil des Wandels sind. Um die Interessengruppen wirklich einzubeziehen, müssen die Führungskräfte dies tun:

1. Die Mitarbeiter empfinden die Veränderung als kritisch (wo stehen wir jetzt?)
2. Helfen Sie den Mitarbeitern, die Vision zu verstehen (wo wollen wir hin?)
3. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter den Veränderungsprozess kennen und sich aktiv daran beteiligen (wie kommen wir dahin?)

Wenn man die Mitarbeiter zu einem aktiven Teil des Wandels macht, wird sich jedoch auch viel mehr aktiver Widerstand gegen den Wandel regen.

Verstehen von Veränderungswiderstand

Veränderungswiderstand ist eine natürliche Reaktion, die auftritt, wenn Menschen mit bedeutenden Veränderungen konfrontiert werden. Die Ursachen für den Widerstand gegen Veränderungen können vielfältig sein, doch ist es für jede Veränderungsinitiative wichtig, sie zu verstehen. Es sollte auch beachtet werden, dass Widerstand nicht immer nachteilig ist, sondern manchmal sogar zu konstruktivem Feedback und zur Verbesserung der Veränderungsinitiative führt.

Einige häufige Ursachen für den Widerstand gegen Veränderungen sind:

• Furcht vor dem Unbekannten: Veränderungen sind in der Regel mit Unsicherheit verbunden. Mitarbeiter haben oft Angst vor dem Unbekannten, und diese Angst kann zu Widerstand führen. Wenn der Einzelne unsicher ist, wie sich eine Veränderung auf ihn auswirken wird, kann er sich ihr widersetzen, um sein Gefühl der Sicherheit zu bewahren.
• Verlust der Kontrolle: Wenn die Kontrolle, die Autonomie und die Entscheidungsfindung beeinträchtigt werden, widersetzen sich die Mitarbeiter möglicherweise der Veränderung, um ihr Gefühl der Kontrolle zu behalten.
• Bequemlichkeit mit dem Status Quo: Veränderungen stören die Routine, und Widerstand kann ein Weg sein, das Vertraute und Bequeme zu bewahren.
• Wahrgenommenes Risiko: Mitarbeiter können sich gegen Veränderungen wehren, wenn sie glauben, dass diese negative Folgen für sie haben werden, z. B. Arbeitsplatzunsicherheit oder erhöhte Arbeitsbelastung.
• Mangel an Informationen: Unzureichende Kommunikation und Information über die Veränderung kann zu Widerstand führen. Wenn die Mitarbeiter nicht verstehen, warum die Veränderung stattfindet oder wie sie sich auf sie auswirkt, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich ihr widersetzen.
• Kulturelle und strukturelle Hemmnisse: Eine Kultur, die dem Wandel entgegensteht, oder eine Struktur, die neuen Ideen gegenüber resistent ist, kann die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen erschweren.
• Negative Erfahrungen in der Vergangenheit: Frühere Erfahrungen mit erfolglosen Veränderungen können zu Widerstand führen. Wenn die Mitarbeiter in der Vergangenheit schlecht gemanagte Veränderungen erlebt haben, sind sie möglicherweise nicht bereit, neue Veränderungen anzunehmen.

Überwindung von Veränderungswiderstand

Der Umgang mit Veränderungswiderstand wird das Ergebnis der Veränderungsinitiative bestimmen. Wer auch immer die Veränderungsinitiative leitet, muss in der Lage sein, starkem Druck und den emotional aufgeladenen Situationen des Veränderungswiderstands standzuhalten. Eine wichtige Fähigkeit zur Unterstützung effektiver Umgestaltungs- und Veränderungsinitiativen ist die „emotionale Resilienz“, d. h. die Fähigkeit, sich schnell zu erholen und in den Urzustand zurückzukehren.

Es gibt einige Schlüsselstrategien, die dazu beitragen werden, dass die Veränderung von allen Beteiligten akzeptiert wird.

• Effektive Kommunikation: Die Gründe für die Veränderung klar kommunizieren und eine Vision des zukünftigen Zustands und seiner Vorteile vermitteln.
• Engagement und Change Management: Beziehen Sie die Mitarbeiter in den Veränderungsprozess ein und ermutigen Sie sie stets zu Feedback und Vorschlägen.
• Ausbildung und Schulung: Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um sich an die Veränderung anzupassen, und stellen Sie Schulungsprogramme und Ressourcen zur Verfügung, die ihnen bei der Anpassung helfen.
  Bedenken ansprechen: Hören Sie sich die Bedenken aktiv an und gehen Sie umgehend darauf ein, geben Sie Informationen und beruhigen Sie sie.
• Belohnungen und Anreize: Bieten Sie Belohnungen und/oder Anerkennung für die Akzeptanz des Wandels. Stellen Sie sicher, dass Sie eine Motivation für die Unterstützung der Veränderung schaffen.
  Schrittweise Umsetzung: Führen Sie die Veränderungen schrittweise ein, um Störungen zu minimieren und Zeit für die Anpassung zu lassen.
• Klare Führung und Vorbildfunktion: Die Führungskräfte sollten die gewünschten Verhaltensweisen vorleben und ihr Engagement für die Veränderung zeigen.
• Transparenz: Machen Sie die Fortschritte und Herausforderungen des Wandels transparent und teilen Sie sowohl Erfolge als auch Rückschläge mit.
• Change Agents: Identifizierung und Befähigung von Change Agents innerhalb der Organisation, die andere beeinflussen und inspirieren können.

Agile Change Agents vs. Widerstand gegen den Wandel

Ein breites Netzwerk von Personen, die Veränderungsprozesse initiieren und unterstützen können, kann dazu beitragen, den Wandel effektiver zu gestalten. Diese Personen werden als Change Agents bezeichnet und verstehen die Notwendigkeit von Veränderungen. Agile Change Agents verfügen über die notwendigen Kompetenzen, um Menschen bei der Umsetzung neuer Lösungen wirksam zu unterstützen.

Diese Personen kommen aus verschiedenen Ebenen der Organisation und erfüllen täglich unterschiedliche Aufgaben. Zu ihnen gehören Führungskräfte, Leiter von Organisationseinheiten, Fachexperten, Spezialisten, Mitglieder von Projektteams und Berater. Ein Change Agent versteht natürlich auftretende Widerstände und ist in der Lage, diejenigen zu unterstützen, die von Veränderungen betroffen sind.

Erfolgreiche Agenten für den Wandel müssen mit grundlegenden Lernkonzepten vertraut sein, da der organisatorische Wandel die Teilnehmer (Kunden oder Kollegen) ständig dazu zwingen kann, sich an neue Situationen anzupassen und ständig neue Vorgehensweisen zu lernen. Dies bedeutet, dass man aus seiner Komfortzone heraustreten muss, was zu einem periodischen Gefühl des Rückgangs der Effektivität und des Vertrauensniveaus führt.

Die Rolle des Agile Change Agent ist von unschätzbarem Wert, wenn es darum geht, Menschen darauf vorzubereiten, mit diesen periodischen Zuständen umzugehen. Es ist genau diese Einstellung und Arbeitsatmosphäre, die es einigen Organisationen ermöglicht, sich effektiver an den Druck der häufigen Veränderungen in ihrem Umfeld anzupassen.

Den Wandel (und den Widerstand) annehmen

In der dynamischen Geschäftswelt ist die Akzeptanz des Wandels keine Option, sondern eine Notwendigkeit für Wachstum und Widerstandsfähigkeit. Organisatorischer Wandel ist für das Überleben im heutigen Geschäftsumfeld unerlässlich.

Damit eine Veränderungsinitiative erfolgreich sein kann, bedarf es einer wirksamen Führung und der Einbeziehung der Mitarbeiter. Welche Veränderungsinitiative auch immer gestartet wird, es wird Widerstand gegen Veränderungen geben.

Veränderungswiderstand ist eine natürliche Reaktion auf Ungewissheit und Störungen, die sowohl durch interne als auch externe Faktoren verursacht werden können. Entscheidend ist es, die Ursachen für den Widerstand gegen Veränderungen zu verstehen, wie z. B. die Angst vor dem Unbekannten und dem Verlust der Kontrolle.

QRP International organisiert Schulungen für Agile Change Agents und kann Ihnen helfen, die praktische Anwendung von effektiven agilen und Change Management Techniken zu verstehen. Das Training ist in verschiedenen Formaten verfügbar.

Quellen:

• https://apmg-international.com/nl/article/why-organisational-change-so-challenging
• https://apmg-international.com/nl/article/agile-change-agents-rescue#