Verstehen des Modells der Veränderung in den 3 Phasen von Kurt Lewin

Jedes Unternehmen erlebt Momente des Wandels. Denken Sie darüber nach, wie sich die Arbeitstätigkeiten in Unternehmen verändert haben. Vielleicht wurden neue Prozesse in die tägliche Arbeit integriert, neue Produkte auf den Markt gebracht, neue Bedürfnisse entstanden und die Globalisierung der Märkte hat die Parameter des Marktes verändert: Nur Unternehmen, die es geschafft haben, diese Veränderungen zu verinnerlichen, haben es geschafft, relevant und profitabel zu bleiben.

In diesem Blog werden wir uns auf einen der grundlegenden Ansätze des Veränderungsmanagements für Organisationen konzentrieren: das 3-Stufen-Modell von Kurt Lewin.

Kurt Lewin: 3-Stufen-Modell der Veränderung

Kurt Lewin ist auf dem Gebiet des Veränderungsmanagements als Begründer der Sozialpsychologie und für seine Studien zur Gruppendynamik und Organisationsentwicklung bekannt. In den 1940er Jahren stellte Lewin die Theorie des 3-Stufen-Modells des Wandels auf, das den Wandel als einen dreistufigen Prozess beschreibt. Die einfachste Erklärung dieser Theorie ist die Analogie der Umwandlung eines großen Eiswürfels in einen Kegel. Die drei Schritte sind folgende:

• Auftauen (Unterbrechung regelmäßiger Aktivitäten)
• Veränderung (Umsetzung des Wandels)
• Refreezing (Konsolidierung des Wandels durch Stärkung von Strukturen und Rollen)

Auftauen

Die erste Phase des Modells von Kurt Lewin ist das Auftauen : die Unterbrechung des regelmäßigen Arbeitsflusses. Veränderungen können aus der Not heraus entstehen, wenn etwas nicht so funktioniert wie erwartet, oder sie können durch eine Veränderung in der Branche/im Unternehmen, den Wunsch nach mehr Effizienz oder den Wunsch nach einer höheren Rendite ausgelöst werden.

Die notwendigen Schritte für eine erfolgreiche Auftau-Phase sind folgende:

1. Führen Sie eine interne Analyse durch, um die wichtigsten Bereiche der Veränderung zu verstehen. Dies ist die schwierigste Phase und wird häufig von einem Berater durchgeführt, einer unparteiischen Person, die eine objektive Analyse der Situation vornehmen kann.
2. Einholen der Unterstützung der Unternehmensleitung. Sie ist notwendig, um die bei der internen Analyse gewonnenen Erkenntnisse in die Tat umzusetzen und signifikante Veränderungen in den Geschäftsaktivitäten zu erreichen.
3. Vermitteln Sie die Vision (Warum verändern Sie sich? Was ist das Ziel?); es ist wichtig, auf die Bedenken der Mitarbeiter und all derer einzugehen, die von der Veränderung betroffen sind.
   • Transparenz und klare Kommunikation der aktuellen Situation machen den Wandel zu einem gemeinschaftlichen Prozess Die Einbeziehung der Mitarbeiter bringt eine umfassendere Sicht der Situation mit sich und ist wichtig, um die beste Lösung für jede Rolle zu finden.
   • Eine klare Vision des gewünschten Gleichgewichts beseitigt Unsicherheiten und hilft den Mitarbeitern, ihre Bemühungen auf das Erreichen der ermittelten Veränderung zu konzentrieren. Auf diese Weise sind sie in der Lage, sich ihren künftigen Arbeitsalltag vorzustellen und die Vorteile der Veränderung zu erkennen.
4. Ermitteln Sie die Kräfte, die den Wandel vorantreiben„ und diejenigen, die sich ihm widersetzen“. Diese können finanzieller oder struktureller Art sein oder mit den verfügbaren Ressourcen zusammenhängen. In Bezug auf die Humanressourcen ist es wichtig, daran zu denken, dass jeder Mensch eine natürliche Veranlagung für Veränderungen hat:
   • Einige wehren sich vehement dagegen, indem sie in der Routine verharren, die sie kennen (sie werden starke Kräfte des „Widerstands“ gegen Veränderungen sein, insbesondere wenn sie Führungspositionen innehaben);
   • Andere sind gleichgültig und passen sich leicht an;
   • Und schließlich gibt es Menschen, die den Wandel erleichtern und als Vorreiter ihren Kollegen helfen können, den Wandel anzunehmen (sie können unglaublich effektive „Förderer“ des Wandels sein).

Veränderung

In der zweiten Phase geht es um die Umsetzung des Wandels.

Die Kommunikation der Unternehmensleitung mit allen Mitarbeitern ist von entscheidender Bedeutung. Es hat sich gezeigt, dass ein agiler und iterativer Ansatz der effektivste Weg zur Umsetzung von Veränderungen ist.

Veränderungen können von den Mitarbeitern verlangen, dass sie sich neue Fähigkeiten aneignen (z. B. bei der Verwendung einer neuen Software), sie können sich auf die Strukturen und Prozesse eines Unternehmens auswirken und sie können sogar Änderungen an einem Produkt oder einer Dienstleistung beinhalten. Es ist wichtig, daran zu denken, dass diese Veränderungen Auswirkungen auf die Mitarbeiter haben, die ein neues Gleichgewicht finden müssen, eine neue Art, Dinge zu tun, die sie vorher mit Vertrauen und Pünktlichkeit erledigen konnten.

Es ist auch eine Zeit der allgemeinen Ungewissheit: Wird meine Rolle ersetzt werden? Wird es Personalabbau geben? Werde ich in der Lage sein, meine neuen Aufgaben pünktlich zu erledigen? Werde ich in der Lage sein zu lernen, was von mir verlangt wird? Dies sind alles berechtigte Fragen, die jeder Arbeitnehmer zu beantworten versucht.

Eine gute, von Transparenz geprägte Kommunikation des Managements und konkrete Bemühungen, alle Mitarbeiter mit den neuen Technologien und Fähigkeiten vertraut zu machen, sind für einen wirksamen Wandel erforderlich: Der Einsatz von Demos (z. B. neuer Software), FAQs und Fragestunden, um Zweifel an neuen Prozessen auszuräumen, hat sich als äußerst wirksam erwiesen, um das Engagement der Mitarbeiter und die Ergebnisse in dieser Phase des Wandels zu maximieren.

Eine starke Führung kann dazu beitragen, allen Beteiligten die neue Vision und die Gründe für die Veränderung zu vermitteln: In allen erfolgreichen Fällen erläuterten die Führungskräfte in Besprechungen mit allen Mitarbeitern die Notwendigkeit der Veränderung und akzeptierten Feedback während der Umsetzung, um die Verfahren anzupassen und die Effektivität zu maximieren.

Das Management muss auch ausreichende Ressourcen – Budget, Zeit, Schulung usw. – bereitstellen, um zu gewährleisten, dass alles für die Umsetzung bereitsteht. – um sicherzustellen, dass alles für einen erfolgreichen Übergang zum neuen Standard vorhanden ist. Generell muss Widerständen angemessen begegnet werden, nicht nur durch gute Kommunikation, sondern auch durch konkrete und hilfreiche Unterstützung.

Um die neuen Praktiken zu verbreiten, ist es schließlich wichtig, Vermittler zu finden, d. h. Mitarbeiter, die den Wandel eher akzeptieren und in ihre Tätigkeiten einbeziehen werden.

Refreezing

Die letzte Phase des Lewin-Modells ist das Refreezing: die Wiederherstellung von Struktur und Stabilität zur Konsolidierung des Wandels. Nachdem die Mitarbeiter die neuen Prozesse und Routinen verinnerlicht haben, ist es an der Zeit, diejenigen zu belohnen, die sich am schnellsten angepasst haben, und andere zu motivieren, es ihnen gleichzutun. Die Refreezing-Phase ist wichtig, weil sie die intensivste Phase des Wandels abschließt und es den Mitarbeitern ermöglicht, sich mit den neuen Abläufen der neuen Arbeitsweise vertraut zu machen Diese Refreezing-Phase ist ein Zeitraum der sorgfältigen Überwachung und des Feedbacks.

Die meisten Mitarbeiter werden in die alte Arbeitsweise zurückfallen oder bestimmte Aufgaben ausführen; in diesen Fällen muss der Change Leader Maßnahmen ergreifen, um zu verstehen, warum der Mitarbeiter die bisherige Arbeitsweise bevorzugt und warum er oder sie die neue Arbeitsweise für diese Aufgabe für weniger effektiv hält.

Der Change Leader muss die Gründe für diese Entscheidung verstehen, um eine Erklärung dafür zu liefern, warum dieser Prozess weniger effizient ist oder nicht mit der Art und Weise übereinstimmt, wie alle anderen Prozesse jetzt gehandhabt werden. Diese Phase ist auch der ideale Zeitpunkt, um Mitarbeiter zu belohnen, die ihr Arbeitsverhalten geändert haben.

Diese Phase ist auch der ideale Zeitpunkt, um Mitarbeiter zu belohnen, die ihr Arbeitsverhalten geändert haben. Diese Praxis hat einen doppelten Nutzen: Die Mitarbeiter fühlen sich für ihre Anpassung an das neue Arbeitsumfeld belohnt, und diejenigen, die den Wandel noch nicht angenommen haben, fühlen sich ermutigt, dies zu tun.

Schlussfolgerungen

Veränderungen können für jedes Unternehmen eine enorme Chance oder eine gefährliche Bedrohung darstellen. Die Grundsätze und Ansätze des Veränderungsmanagements können Unternehmen durch diesen Prozess leiten und sie in die Lage versetzen, zu wachsen und höhere Standards zu erreichen. Das 3-Phasen-Modell der Veränderung von Kurt Lewin ist ein wichtiger und historischer Ansatz, der zusammenfasst, wie Veränderungen erreicht werden können. In Kursen zum Veränderungsmanagement können Sie jedoch weitere Ansätze und Techniken lernen, wie Sie den Wandel in Ihr Unternehmen integrieren können.

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